Mitmekesisus on fakt, kaasamine on valik - Timothy R. Clark
Mitmekesiste töökohtade hulka kuuluvad väga erinevate omadustega töötajad, näiteks soo, etnilise päritolu, vanuse ja füüsiliste võimete poolest. Teised erinevused on vähem nähtavad, näiteks isiksusetüübid, õpistiilid, haridus ja sotsiaalmajanduslik taust, seksuaalne orientatsioon ning usulised ja poliitilised veendumused.
Kaasav töökultuur hõlmab individuaalseid erinevusi, luues ühtekuuluvustunde ja
austust kõigi vastu, et mitmekesised töötajad tunneksid end hinnatud, oodatud, integreeritud ja kaasatud töötajaskonda. Mitmekesisuse tõhus juhtimine läheb kaugemale positiivsetest meetmetest. See eeldab, et organisatsioonid loovad kaasava töökoha, kus kõiki töötajaid hinnatakse nende andekuse tõttu, sõltumata mitmekesisusest.
Kaasav ja neurodiversne töökeskkond peaks praktiliselt pakkuma abitehnoloogiat, ligipääsetavas vormis teavet, sobivat mööblit ja sobivat töökeskkonda. Samuti peaks see kohandama tööülesandeid, võimaldama paindlikkust ja andma töötajatele aega suure hulga teabe töötlemiseks.
Võtmeroll suurema kaasatuse suunas toimuvas muutuste protsessis on värbamisprotsessil. Protsess peab olema autentne ja õiglane, neurodiversiteediga töötajad peavad olema nähtavad intervjuu käigus ja organisatsiooni kommunikatsioonikanalites. Reklaamides tuleb teha selgeks, et organisatsioonil on kaasamist ja mitmekesisust toetav eetos ning sellele tuleb erilist tähelepanu pöörata.
Kaasatuse edendamine töökultuuri osana on oluline ning õigusaktid ja ettevõtte poliitika peavad seda selgelt kajastama. Tuleb pakkuda kaasamist ja mitmekesisust käsitlevat koolitust, samuti toetust ja järelevalvet. Samuti on oluline pöörata tähelepanu kasutatavale keelele, et see oleks kaasav ja sooneutraalne.
Mõelge, kas töökuulutuses esitatud olulised ja soovitavad oskused on vastavuses ametikoha tõhusaks täitmiseks tegelikult vajalike oskustega. Ärge kasutage üldisi pilte inimestest, sest see võib tunduda sümboolne. Samuti peaksid tööandjad pakkuma erinevaid kandideerimisvõimalusi (nii veebipõhiselt kui ka füüsiliselt) ning vaatama veebipõhise kandideerimissüsteemi üle ligipääsetavuse ja kaasavuse osas.
Intervjuude paneelid peaksid olema mitmekesised ja sõbralikud. Intervjueerijatel peaks olema hea arusaam võrdõiguslikkuse seadustest ning neil peaks olema võimalus saada koolitust kaasava ja eelarvamustevastase tegevuse kohta. Pidage meeles, et puuded ja vaimse tervise raskused võivad olla nähtamatud.
Kui valikuprotsess on lõppenud ja uued töötajad hakkavad tööle võtma, looge kaasav, paindlik ja võrdne töökultuur, et töötajad tunneksid end turvaliselt ja saaksid tööle tulla kogu oma isiksusega. Tagage mentorlussüsteem ja veenduge, et kõik töötajad on teadlikud kehtivatest võrdõiguslikkuse, mitmekesisuse ja kaasamise põhimõtetest. Pakkuge majutusvõimalusi ja toetust ning tagage kõigile võimalus edutamiseks ja töökoha kindlustamiseks.
Projekti “Dys in Education, Professional Life, and Work” kaudu on meie eesmärk edendada spetsiifiliste õpiraskustega kutsehariduse ja -koolituse õppijate kaasamist tööturule, luues neile ja nende potentsiaalsetele tööandjatele sobivaid toetavaid vahendeid, õppematerjale ja koolitusi.
Eesmärgi saavutamiseks pakume/pakume praktiliste õppematerjalide kombinatsiooni. Selle projekti vahendid on kaasava formaadiga, et pakkuda tuge neurodivergentsetele inimestele, võttes eelkõige arvesse HEV-dega inimeste vajadusi. Neurodiversiaalsetele töötajatele loodud tulemused on e-õppe formaadis, et tagada maksimaalne kättesaadavus ja selgus.
Selleks, et te ei jääks projektiga seotud uudistest ilma, tellige meie uudiskiri ja jälgige meid LinkedInis!
Viited
Sarkar, A. (2015). How to build an inclusive workplace: Successful diversity management goes beyond complying with the letter of the law. Human Resource Management International Digest, 23(7), 34-37.
https://doi.org/10.1108/HRMID-07-2015-0130
JUMP. (2020). How to build an inclusive workplace. file:///C:/Users/logop_0mhdfn7/Downloads/JUMP_inclusion_booklet-1.pdf
McDonnell, S., Cavaliero, T., and Friel, D. (2022). OpenDoorsEmployersForChangeToolkit.
https://pathwaystoprogress.ie/userfiles/files/EFCInclusiveRecruitmentToolkit2022_V2.pdf
