La diversità è un fatto, l’inclusione è una scelta – Timothy R. Clark
Gli ambienti di lavoro diversificati comprendono dipendenti con un’ampia gamma di caratteristiche diverse, come sesso, etnia, età e abilità fisiche. Altre differenze sono meno visibili, come ad esempio i tipi di personalità, gli stili di apprendimento, l’istruzione e il background socio-economico, l’orientamento sessuale e le convinzioni religiose e politiche.
Una cultura inclusiva sul posto di lavoro abbraccia le differenze individuali creando un senso di appartenenza e di rispetto per tutti, facendo sentire i dipendenti diversi apprezzati, accolti, integrati e inclusi nella forza lavoro. La gestione efficace della diversità va oltre le azioni positive. Richiede alle organizzazioni di creare un ambiente di lavoro inclusivo in cui tutti i dipendenti siano valorizzati per il loro talento, indipendentemente dalla diversità.
Un ambiente di lavoro inclusivo e neurodiverso dovrebbe fornire tecnologie assistive, informazioni in formati accessibili, arredi appropriati e ambienti di lavoro adeguati. Dovrebbe inoltre adattare le mansioni lavorative, consentire la flessibilità e dare tempo ai dipendenti di elaborare grandi quantità di informazioni.
Un ruolo chiave nel processo di cambiamento verso una maggiore inclusione è svolto dal processo di assunzione. Il processo deve essere autentico ed equo, il personale neurodiverso deve essere visibile durante il processo di intervista e nei canali di comunicazione dell’organizzazione. È necessario rendere chiaro nella pubblicità che l’organizzazione ha un’etica che sostiene l’inclusione e la diversità, e porre un’attenzione particolare su di essa.
La promozione dell’inclusività come parte della cultura del luogo di lavoro è essenziale e la legislazione e le politiche aziendali devono rifletterla chiaramente. La formazione in materia di inclusione e diversità deve essere fornita, così come il supporto e il monitoraggio. È importante anche prestare attenzione al linguaggio utilizzato, affinché sia inclusivo e neutro rispetto al genere.
Pensate se le competenze essenziali e desiderabili indicate nell’annuncio di lavoro sono in linea con le competenze effettivamente richieste per svolgere efficacemente il lavoro. Non utilizzate immagini generiche di persone, perché potrebbero apparire simboliche. I datori di lavoro dovrebbero inoltre fornire diverse opzioni per la presentazione delle candidature (sia online che fisicamente), nonché verificare che il sistema di candidatura online sia accessibile e inclusivo.
I gruppi di colloquio devono essere diversificati e accoglienti. Gli intervistatori devono avere una buona conoscenza delle leggi sull’uguaglianza e devono avere la possibilità di ricevere una formazione sulle pratiche inclusive e anti-bias. Ricordate che le disabilità e le difficoltà di salute mentale possono essere invisibili.
Una volta terminato il processo di selezione e iniziate le nuove assunzioni, costruite una cultura inclusiva, flessibile ed equa sul posto di lavoro per garantire che i dipendenti si sentano sicuri di portare al lavoro tutto se stesso. Fornite un sistema di tutoraggio e assicuratevi che tutti i dipendenti siano a conoscenza delle politiche di uguaglianza, diversità e inclusione in vigore. Fornire sistemazioni e supporto e garantire a tutti l’opportunità di promozione e sicurezza del lavoro.
Con il progetto Dys in Education, Professional Life, and Work intendiamo promuovere l’inclusione nel mercato del lavoro degli studenti dell’istruzione e della formazione professionale con Disturbi Specifici dell’Apprendimento (DSA) attraverso la creazione di strumenti di supporto, materiali didattici e formazione adeguati per loro e per i loro potenziali datori di lavoro.
Per raggiungere il nostro obiettivo, forniremo/offriremo una combinazione di materiali didattici pratici. Gli strumenti di questo progetto avranno un formato inclusivo per fornire supporto alle persone neurodiverse, tenendo conto in particolare delle esigenze delle persone con DSA. I risultati creati per i lavoratori neurodiversi saranno in formato eLearning per garantire la massima accessibilità e chiarezza.
Per non perdere nessuna notizia sul progetto, iscrivetevi alla nostra newsletter e seguiteci su LinkedIn!
Riferimenti
Sarkar, A. (2015). How to build an inclusive workplace: Successful diversity management goes beyond complying with the letter of the law. Human Resource Management International Digest, 23(7), 34-37.
https://doi.org/10.1108/HRMID-07-2015-0130
JUMP. (2020). How to build an inclusive workplace. file:///C:/Users/logop_0mhdfn7/Downloads/JUMP_inclusion_booklet-1.pdf
McDonnell, S., Cavaliero, T., and Friel, D. (2022). OpenDoorsEmployersForChangeToolkit.
https://pathwaystoprogress.ie/userfiles/files/EFCInclusiveRecruitmentToolkit2022_V2.pdf
